社員教育

『日経ビジネス Associe (アソシエ) 』の「ホッピーミーナの社員共育奮闘記」（p.90）から。

日経ビジネス Associe (アソシエ) 2009年 4/21号 [雑誌]

• 作者:
• 出版社/メーカー: 日経BP出版センター
• 発売日: 2009/04/07
• メディア: 雑誌

　子供を育てることで親が成長するように、社員を育てることは、教育する側にも様々な気づきや学びをもたらしてくれる。
　武蔵野の小山昇社長はいつも、「新卒採用を始めたら、たとえ一人でも採り続けなければいけない。そうでなければ先輩が育たない」とおっしゃる。確かに後輩に教える機会がないと、いつまでも先輩頼みの姿勢が抜けず、自主性や責任感が芽生えにくい。
　人に教えることは自らの経験を見つめ直す機会になり、相手のモチベーションを高める力も養われる。後輩を育てる環境を作れば、社員が育つ仕組みができるのだ。
　うちの入社１～2年目の社員を見ても、自分たちが主となって後輩（新入社員や内定者）を教育するという責任と、後輩に負けたくないというライバル心が、モチベーションを支えている。つまり、後輩がいることで”しっかりする”。

私自身、自社の新入社員か派遣会社の新入社員を、かなり意図的に毎年自分の組織に入れて、社員か派遣ということには関係なく、先輩社員に指導させてきました。その結果、ここで述べられているように先輩は、年齢が若くても育っていることを実感しています。ただし、意図的に組織を拡大したと言っても、少人数の頃からメンバーをきちんと育成しておかないと、いい加減な指導を新入社員へ行ってしまう可能性もあるかと思います。

数少ない新入社員を自分の組織に配属させるには、組織として「技術教育を含めて人材育成をきちんと行う組織」であるという認識を社内で持ってもらう必要があり、そのための活動も必要です。そうでなければ、数少ない新入社員から一人か二人を特定の部門に毎年配属させてくれたりはしないと思います。結果として、昨年度までは、私の部門は社内でも平均年齢がダントツに若い部門でした（今年度は、組織変更で他のグループを入れたので平均年齢が上がってしまいましたが）。