適切な人材を雇用する

デッドライン

• 作者: トム デマルコ
• 出版社/メーカー: 日経BP社
• 発売日: 1999/03/19
• メディア: 単行本

拙著『ソフトウェア開発の名著を読む【第2版】』を読み返して、次の部分が目に入りました。

正しい管理の四つの本質

• 適切な人材を雇用する。
• その人材を適所にあてはめる。
• 人々の士気を保つ。
• チームの結束を固め、維持する。

（それ以外のことは全部管理ごっこ）

『デッドライン』

「適切な人材を雇用する」というは、簡単ではないかと思います。これは、外部からの採用だけでなく、社内で必要な人材を確保する場合も同じです。

社内の場合、やはり、新卒新人で入社してきてから数年以内にきちんと育成していく必要があります。そうでなければ、変な行動習慣や行動基準が身についてしまう可能性もあります。

ちきりんさんの「将来有望な若者の将来価値を毀損する、大きなワナ」では、次のように述べられています。

というわけで今日のお話は、「やった！頑張った甲斐があって、就活もうまく乗り切れた！」とか、「まあ、オレのスペックならちゃんと大企業＆大組織に入れるのも当然だけどね。」とか言ってる人は、実は「完全に周回遅れです」みたいな場所で人生最初の｢働く訓練」を受けることがどれだけ自分の将来価値を毀損する可能性があるか、よーく考えてみたほうがいいんじゃないか、ってことなのでした。

その損害の大きさたるや実は、「なんだかんだいっても安定してるし」「福利厚生もしっかりしてるし」みたいなぼんやりしたメリットとではとても相殺できないくらい大きなダメージになるですよ。

てか、そもそも「充実した福利厚生」なんかと交換に「自分の将来性を毀損する可能性」なんか受け入れたら話にならんでしょ。

大企業だから、必ずしも毀損する訳ではないでしょうが、むしろ、その中のどのような組織や部署に配属されたかで大きく差がついてしまうかもしれません。
福利厚生、特に、住宅補助のあまりの良さに最初の会社を決めたのは私です。

私自身は、今はどちらかと言えば、若い人をきちんと育てた方が、長期的は「適切な人材を確保する」ことができると思っています。必ずしも、全員が適切な人材になる訳ではないでしょうが、少なくとも、私自身が重要だと思っている基準をある程度身に付けてもらうことができると思っています（「悪い印象の払拭」）。

そのためには、Java研修も継続して実施してきていますし、技術書の勉強会を継続して開催したりして、間接的な活動を行ってきています。その成果として、私の開発グループも今年1月の増員により、今後ますます成長するであろう若手を中心とした開発組織となってきました。増員できた人材は、すべてがJava研修を修了していたり、私の勉強会に参加してきた若い人達であり、私よりも20歳以上若い人がほとんどです。